時短勤務はいつまで？2026年最新の3歳・小学校入学までの制度と給付金を徹底解説

時短勤務はいつまで利用できるのか。育児と仕事を両立している人にとって、子どもが何歳になったら通常勤務に戻らなければならないのかは、保育園の送迎や家計、今後のキャリアを左右する大きな問題だ。2026年11月現在、育児・介護休業法に基づく育児短時間勤務制度は、原則として3歳未満の子どもを養育する労働者が対象となっている。

ただし、3歳になったら必ずフルタイム勤務に戻らなければならないわけではない。2025年10月1日に施行された改正育児・介護休業法では、3歳以上から小学校就学前までの子どもを育てる労働者に対し、企業が複数の柔軟な働き方を用意することが義務化された。会社独自の制度によっては、小学校入学後も時短勤務を続けられる場合がある。利用期限、対象者の条件、給与の減額、育児時短就業給付金まで、2026年時点の制度を整理する。

【2026年最新】時短勤務はいつまで？原則3歳までと小学校入学前の違い

時短勤務の利用期限を考えるとき、最初に理解しておきたいのが、法律で義務付けられた制度と企業が独自に設けている制度の違いだ。

育児・介護休業法第23条では、事業主に対し、3歳に満たない子どもを養育する労働者のために短時間勤務制度を設けることを義務付けている。つまり、原則的な利用期限は子どもが3歳になるまでである。

法律上の育児短時間勤務は3歳未満が対象

育児短時間勤務制度は、育児休業から職場復帰した労働者などが、育児と仕事を両立できるようにするための仕組みだ。

制度では、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を事業主が設けなければならない。通常の所定労働時間が8時間の場合、6時間勤務に変更することで、保育園の送迎や子どもの世話に充てる時間を確保しやすくなる。

ただし、法律が定めるのは6時間勤務だけに限定されない。会社によっては、5時間勤務や7時間勤務など、複数の勤務パターンを設けていることもある。

ここで注意したいのは、法律上の対象が「3歳に満たない子ども」である点だ。子どもが3歳に達すると、法律上の原則的な育児短時間勤務制度の対象期間は終了する。

3歳になったら必ずフルタイム復帰する必要がある？

答えはNOだ。3歳を迎えた後も、会社が独自の育児支援制度を設けていれば、時短勤務を継続できる可能性がある。

例えば、企業によっては次のような利用期限を設定している。

• 子どもが3歳になるまで
• 小学校就学前まで
• 小学校3年生の年度末まで
• 小学校卒業まで

これらは会社独自の制度設計によるもので、すべての企業に共通する法定義務ではない。自社の就業規則や育児・介護休業規程に、対象年齢や延長条件がどのように定められているかを確認する必要がある。

小学校入学まで時短勤務できる制度が始まっている

大きな転換点となったのが、2025年10月1日に施行された改正育児・介護休業法だ。

この改正によって、3歳以上から小学校就学前までの子どもを養育する労働者に対して、事業主が「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務化された。

ただし、ここには誤解しやすいポイントがある。すべての企業が3歳から小学校入学までの時短勤務を必ず提供しなければならない、という制度ではない。企業は法律で定められた5つの選択肢から2つ以上を選び、労働者がその中から1つを利用できるようにする仕組みだ。

そのため、勤務先が選択した措置に短時間勤務制度が含まれていれば、3歳以降も法律に基づいて利用できる可能性がある。一方、短時間勤務制度を選択していない企業では、テレワークや始業時刻の変更など、別の措置を利用することになる。

【2025年10月法改正】3歳以上から小学校入学前までの5つの選択肢

2025年10月1日から施行された「柔軟な働き方を実現するための措置」は、育児短時間勤務の利用期限を考えるうえで欠かせない制度だ。

厚生労働省の育児休業制度特設サイトによると、事業主は職場のニーズを把握したうえで、5つの措置から2つ以上を選択して講じる必要がある。労働者は、その企業が用意した措置の中から1つを選んで利用する。

企業が用意しなければならない5つの措置

具体的な選択肢は以下のとおりだ。

1. 始業時刻等の変更：始業・終業時刻を変更し、通勤や保育園の送迎に対応しやすくする。
2. テレワーク等：月10日以上を目安とする在宅勤務などの働き方を導入する。
3. 保育施設の設置運営等：事業所内保育施設の設置や、それに準ずる育児支援を行う。
4. 養育両立支援休暇の付与：年10日以上の休暇を付与し、育児と仕事の両立を支援する。
5. 短時間勤務制度：1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度を設ける。

このうち、企業は最低2つを選択する。労働者は会社が選んだ制度の中から、自分の希望に合うものを1つ利用できる。

法律上の制度と会社の対応を比較

時短勤務の期限を判断するには、子どもの年齢だけでなく、どの法律上の措置が適用されるのかを整理することが大切だ。

会社が時短勤務を選択しなかった場合はどうなる？

3歳から小学校就学前までの期間について、会社が短時間勤務制度を選択していなかったとしても、直ちに法令違反になるわけではない。企業が5つの措置から2つ以上を適切に選択していれば、法律上の義務を満たす仕組みだからだ。

ただし、従業員が育児と仕事を両立するために必要な制度を選べるよう、企業には制度の周知や意向確認が求められる。措置を選択する際には、過半数労働組合などから意見を聴く機会も設けなければならない。

また、企業は3歳になる前の適切な時期に、対象となる制度の内容や申出先などを個別に周知し、利用意向を確認する義務がある。子どもが3歳になる直前まで待つのではなく、早い段階から人事担当者と相談することが大切だ。

【対象者の条件】時短勤務を利用できる人と利用できないケース

子どもが3歳未満であれば、すべての労働者が無条件で育児短時間勤務を利用できるわけではない。育児・介護休業法では、対象者の基本条件と労使協定による適用除外が定められている。

育児短時間勤務制度の基本的な対象条件

原則として、次の条件を満たす労働者が対象となる。

• 3歳に満たない子どもを養育していること
• 日々雇用される労働者ではないこと
• 1日の所定労働時間が6時間以下ではないこと
• 短時間勤務制度の適用期間中に育児休業を取得していないこと

正社員だけでなく、一定の条件を満たす契約社員やパートタイム労働者なども対象になり得る。雇用形態だけを理由に対象外と判断することはできない。

労使協定によって対象外となる可能性がある人

法律では、労使協定を締結している場合に限り、次の労働者を短時間勤務制度の対象から除外できる。

• 継続雇用期間が1年未満の労働者
• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
• 業務の性質や実施体制から、短時間勤務制度の導入が困難と認められる業務に従事する労働者

ここで重要なのは、企業が一方的に対象外と決められるわけではない点だ。労使協定が必要であり、業務上の理由で対象外とする場合には、対象となる業務の範囲を具体的に定める必要がある。

時短勤務が難しい業務には代替措置が必要

業務の性質などから短時間勤務制度を適用することが難しい労働者については、企業が何の対応もしなくてよいわけではない。

厚生労働省が示す代替措置には、次のようなものがある。

• 育児休業に関する制度に準ずる措置
• フレックスタイム制度
• 始業・終業時刻の繰上げや繰下げによる時差出勤
• 保育施設の設置・運営など
• テレワーク等の措置

特に、2025年4月1日からは、短時間勤務制度の代替措置にテレワーク等が追加された。勤務場所や勤務時間を調整することで、育児との両立を支援する選択肢が広がっている。

なお、代替措置は、単に企業が便利な制度を設ければよいというものではない。法令に定められた要件に沿って適切に導入する必要がある。

【給与はどうなる？】時短勤務の給料減額と育児時短就業給付金10％

時短勤務を検討する際、利用期限と同じくらい気になるのが給与への影響だ。勤務時間が短くなれば収入も減るのではないか、給付金でどこまで補えるのかという疑問は多い。

時短勤務中の給料は会社の賃金規程によって異なる

育児・介護休業法は短時間勤務制度の導入を義務付けているが、時短勤務中の給与を一律に保障する制度ではない。

そのため、実際の給与は会社の賃金規程や労働契約に基づいて決まる。一般的には、勤務時間の短縮に応じて基本給が減額されるケースがある。

例えば、通常8時間勤務の労働者が6時間勤務に変更した場合、所定労働時間の短縮に応じて賃金が調整される可能性がある。ただし、実際の計算方法は企業ごとに異なり、各種手当や賞与の扱いも確認が必要だ。

時短勤務を申請したことや利用したことを理由とする不利益な取扱いは禁止されている。給与計算上の変更と、育児を理由とした不当な評価・処遇は区別しなければならない。

2025年4月開始の育児時短就業給付金とは？

収入減少を補う仕組みとして注目されているのが、2025年4月1日に創設された育児時短就業給付金だ。

これは、2歳未満の子どもを養育するために時短勤務を選択した雇用保険の被保険者に対し、一定の条件を満たした場合に給付を行う制度である。

基本的な給付額は、時短勤務中に支払われた賃金の原則10％相当額だ。ただし、時短勤務開始前の賃金水準を超えないように調整される。

育児時短就業給付金の主な支給要件

代表的な支給要件は次のとおりだ。

• 2歳未満の子どもを養育するために育児時短就業をしていること
• 育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて時短勤務を開始していること、または時短勤務開始日前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算12か月以上あること
• 支給対象月について、雇用保険の被保険者であるなど所定の要件を満たすこと

また、支給対象月の全期間にわたって育児休業給付や介護休業給付を受けていないこと、高年齢雇用継続給付の対象となっていないことなど、月ごとの要件もある。

給付金は必ず賃金の10％もらえるわけではない

10％という数字だけを見ると、時短勤務中の給与に必ず10％が上乗せされるように感じるかもしれない。しかし、実際には時短勤務開始前の賃金と比較して支給率が調整される。

• 時短勤務中の賃金が開始前の90％以下：原則として支払われた賃金の10％を支給。
• 開始前の90％超から100％未満：給付率が段階的に調整される。
• 開始前の賃金と同額以上：原則として給付対象にならない。

厚生労働省の給付に関するQ&Aでは、時短勤務開始前の賃金月額が30万円で、時短勤務中の賃金が20万円の場合、給付額の例は2万円とされている。

一方、時短勤務中の賃金が28万円の場合は、開始前の賃金の90％を超えるため給付率が調整され、同資料の計算例では1万8,004円となる。

この制度は、時短勤務を選択した人の収入減少を緩和するための支援策だが、3歳までの短時間勤務制度を3歳以降まで延長するものではない。

育児時短就業給付金の対象年齢は2歳未満であり、子どもが2歳になった後も会社の時短勤務制度を利用できる場合はあるものの、この給付金は年齢要件によって終了する。

【終了時期の確認方法】時短勤務終了後のフルタイム復帰で失敗しない準備

時短勤務の終了時期は、法律上の対象期間だけでなく、会社独自の規程や申請手続きによっても左右される。子どもが3歳になる直前になって慌てないためには、早めの確認が欠かせない。

時短勤務の終了日はどこで確認する？

まず確認したいのは、次の4つの資料・窓口だ。

1. 就業規則：育児短時間勤務の対象年齢、勤務時間、申請期限を確認する。
2. 育児・介護休業規程：3歳以降の延長条件や、小学校入学後の利用期限を確認する。
3. 人事・労務担当者：自分の子どもの年齢に基づいた具体的な終了予定日を確認する。
4. 育児短時間勤務申出書：申請時に記載した利用期間や更新の必要性を確認する。

特に重要なのは、法律上の期限と会社が設定した期限を混同しないことだ。法律上は3歳未満が基本でも、企業が独自に小学校入学前まで利用できるようにしていれば、さらに長く働き方を調整できる。

3歳になる前に会社から個別の周知がある

2025年10月の改正により、企業には、3歳未満の子どもを養育する労働者に対して、3歳になるまでの適切な時期に制度内容を個別に周知し、利用意向を確認する義務が設けられた。

具体的には、子どもの3歳の誕生日の1か月前までの1年間が周知時期として示されている。

会社から案内を受けたら、次の点を確認しておきたい。

• 会社が選択した柔軟な働き方の措置は何か
• 短時間勤務制度が選択肢に含まれているか
• 申請先と申請期限はどこか
• 3歳以降の勤務時間や給与はどう変わるか
• 会社独自の延長制度を利用できるか

また、企業には妊娠・出産の申出時や子どもが3歳になる前の適切な時期に、仕事と育児の両立に関する労働者の意向を個別に聴取し、その意向に配慮することも求められている。

フルタイム復帰に向けて準備すること

会社独自の延長制度がなく、3歳を迎えて通常勤務に戻る場合は、仕事と家庭の両方に影響が出る可能性がある。

特に確認したいのが、保育園の預かり時間、通勤時間、残業の有無、家族の送迎分担だ。

2025年4月1日からは、所定外労働の制限、いわゆる残業免除の対象が、3歳未満の子どもを養育する労働者から小学校就学前の子どもを養育する労働者へ拡大された。

この制度は短時間勤務とは別の仕組みだ。所定労働時間そのものを短くするわけではないが、申出によって所定外労働を免除してもらえるため、フルタイム復帰後の働き方を考えるうえで重要になる。

つまり、3歳以降に短時間勤務を利用できなくなった場合でも、始業時刻の調整、テレワーク、残業免除などを組み合わせることで、育児との両立を図れる可能性がある。

会社独自の延長制度を相談するときのポイント

小学校入学後も時短勤務を続けたい場合は、会社独自の制度の有無を確認するだけでなく、個別の事情を具体的に伝えることが大切だ。

例えば、次のような点を整理して人事担当者に相談するとよい。

• 小学校入学後の登下校や学童保育の利用時間
• 通常勤務に戻った場合の通勤・送迎への影響
• 現在の勤務時間を延長する場合に必要な調整
• テレワークや時差出勤などの代替案
• 延長を希望する期間と勤務可能な時間帯

会社独自の制度が存在しない場合でも、柔軟な働き方を実現するための措置として用意されている制度を利用できないか、相談する余地はある。

【育児だけではない】介護のための短時間勤務はいつまで利用できる？

時短勤務という言葉は育児だけでなく、家族の介護を目的とした働き方にも使われる。ただし、育児と介護では、法律上の制度設計や利用期間が異なる。

介護のための短時間勤務等の措置

育児・介護休業法では、要介護状態にある家族を介護する労働者に対して、事業主が勤務時間の短縮などの措置を設けることを義務付けている。

対象となる家族には、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母などが含まれる。要介護状態とは、負傷や疾病、身体上または精神上の障害により、2週間以上の期間にわたって常時介護を必要とする状態をいう。

企業は、次のような措置から1つ以上を設ける必要がある。

• 1日の所定労働時間を短縮する制度
• 週または月単位で労働時間を短縮する制度
• 週または月単位で勤務日数を短縮する制度
• フレックスタイム制度
• 始業・終業時刻を変更する時差出勤制度
• 介護サービス費用の助成など

育児の場合と違い、介護では短時間勤務だけが唯一の選択肢ではない。

介護の時短勤務は3年以上の期間で2回以上利用できる

介護のための勤務時間短縮等の措置は、対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年以上の期間で2回以上利用できるようにする必要がある。

介護休業そのものは対象家族1人につき通算93日まで取得できる制度だが、介護のための短時間勤務等の措置は別の仕組みである。介護休業の日数と短時間勤務等の措置の利用期間を混同しないよう注意したい。

また、育児と同様に、継続雇用1年未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定による適用除外が認められる場合がある。

介護の場合は、家族の状態が変化する可能性もあるため、介護休業、勤務時間短縮、介護サービスなどを組み合わせて利用することが現実的な対応となる。

【時短勤務はいつまで】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：育児短時間勤務は子どもが3歳になるまで必ず利用できますか？

A1：原則として、3歳未満の子どもを養育する労働者は法律上の対象です。ただし、日々雇用ではないことなどの基本条件があり、労使協定による適用除外もあります。自社の規程と労使協定を確認しましょう。

Q2：2025年10月の法改正で小学校入学まで時短勤務が義務化されたのですか？

A2：時短勤務そのものが一律に義務化されたわけではありません。企業は5つの柔軟な働き方の措置から2つ以上を選択して導入する必要があります。その中に短時間勤務制度が含まれていれば、対象者は利用できます。

Q3：時短勤務は小学校入学後も続けられますか？

A3：法律上、3歳から小学校就学前までの柔軟な働き方の措置が設けられています。小学校入学後の時短勤務は、基本的に会社独自の制度によります。小学校3年生までや卒業までなど、企業によって利用期限が異なります。

Q4：時短勤務をすると給料は必ず減りますか？

A4：必ず減るわけではありませんが、勤務時間の短縮に応じて給与が調整される企業はあります。基本給、各種手当、賞与の計算方法は会社の賃金規程によって異なるため、利用前に確認してください。

Q5：育児時短就業給付金は3歳まで受け取れますか？

A5：いいえ。育児時短就業給付金は、2歳未満の子どもを養育するために時短勤務を行う雇用保険の被保険者が対象です。一定の支給要件を満たした場合、時短勤務中の賃金の原則10％相当額が支給されます。

Q6：時短勤務の終了日はいつ確認すればよいですか？

A6：子どもが3歳になる前に、人事・労務担当者へ確認するのがおすすめです。就業規則、育児・介護休業規程、育児短時間勤務申出書を確認し、延長制度や終了後の勤務時間、申請期限を把握しておきましょう。

Q7：時短勤務を終了したら必ずフルタイム勤務に戻りますか？

A7：会社独自の延長制度がなく、別の柔軟な働き方も利用しない場合は、通常の所定労働時間に戻ることになります。ただし、時差出勤やテレワーク、残業免除などを利用できる場合があります。復帰前に会社と勤務条件を相談してください。

2026年11月現在、育児・介護休業法に基づく育児短時間勤務制度は、原則として3歳未満の子どもを養育する労働者が対象となっている。1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度を、企業が設けなければならない。

一方、2025年10月1日に施行された改正法によって、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者にも、柔軟な働き方を選択できる仕組みが導入された。企業は5つの措置から2つ以上を用意する必要があり、短時間勤務制度がその中に含まれていれば、3歳以降も時短勤務を利用できる。

ただし、小学校入学後までの利用は会社独自の制度による部分が大きい。加えて、育児時短就業給付金は2歳未満が対象であり、時短勤務の利用期限とは別に考える必要がある。

【プロの結論】

時短勤務の終了時期を判断するうえで大切なのは、「子どもが3歳になったら終了」と単純に考えないことだ。確認すべきなのは、法律で保障された3歳未満の制度、3歳から小学校就学前までの柔軟な働き方、そして会社独自の延長制度という3つの段階である。

特に、3歳を迎える前には会社からの個別周知や意向確認を活用し、自分が利用できる制度を把握しておきたい。短時間勤務を続けたいのか、時差出勤やテレワークに切り替えるのか、フルタイム復帰を目指すのかによって、必要な準備も変わってくる。

給与の減額だけでなく、給付金の対象期間、保育環境、家族の協力体制、復帰後の業務負担まで含めて検討することが、無理のない働き方につながる。

法律上の最低基準と会社独自の支援制度を正しく理解し、利用できる制度を早めに確認すること。それが、育児とキャリアを両立しながら安心して働き続けるための現実的な選択となる。

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