辞める辞める詐欺とは？繰り返す人の心理・特徴・見分け方と職場での対処法を徹底解説

「もう会社を辞める」「こんな職場では働けない」と何度も口にするのに、結局いつまでも辞めない。職場にそんな人がいると、周囲は発言をどこまで真剣に受け止めればよいのか分からなくなり、仕事の調整や人間関係にも影響が出てくる。こうした言動は、俗に「辞める辞める詐欺」と呼ばれている。

しかし、辞めると言って辞めない人が、必ずしも周囲をだまそうとしているわけではない。待遇への不満、承認欲求、職場への不信感、転職への不安など、背景には複数の心理や事情が存在する。2026年時点の厚生労働省の雇用統計や労働政策研究・研修機構の調査も参考にしながら、言葉だけの退職宣言と本気の退職意思表示を見分けるポイント、上司・同僚それぞれの現実的な対応策を解説する。

【意味と実態】辞める辞める詐欺とは？退職するする詐欺との違いも解説

「辞める辞める詐欺」は退職を口にしながら実行しない人を指す俗称

辞める辞める詐欺とは、職場で「会社を辞める」「もう限界だから退職する」と繰り返し宣言するものの、実際には退職せず、同じ職場で働き続ける人の言動を表す俗語である。

「退職するする詐欺」「辞めると言って辞めない人」といった表現も、ほぼ同じ意味で使われる。特に、仕事上の不満が発生するたびに退職を持ち出し、周囲が心配したり上司が引き止めたりすると、何事もなかったように勤務を続けるケースが典型的だ。

ただし、この言葉には注意点がある。辞めると発言した後に考え直すこと自体は、決して不自然ではない。退職は収入や生活、家族、将来のキャリアに関係する大きな決断であり、気持ちが揺れることもある。

したがって、一度退職を口にしただけで詐欺と判断するのは適切ではない。問題になるのは、退職する意思があるかのような発言を繰り返し、周囲に過度な負担をかけたり、交渉の材料として使ったりする行動が常態化している場合である。

2026年の雇用統計から見る退職・転職の実態

厚生労働省が2026年8月31日に公表した2025年雇用動向調査によると、2025年の常用労働者の離職率は13.7％だった。前年の14.2％から0.5ポイント低下している。

また、2026年9月25日に公表された2025年転職者実態調査では、転職者が直前の勤務先を辞めた主な理由として、自己都合が81.3％を占めた。自己都合による離職理由では、賃金の低さが25.5％、会社の将来への不安が25.2％、仕事内容への不満が24.7％となっている。これらは複数回答による結果である。

つまり、退職を考える背景には、給与、将来性、仕事への満足度といった現実的な問題がある。辞めるという発言だけを取り上げて本人の性格の問題にするのではなく、職場環境や待遇への不満にも目を向ける必要がある。

なお、これらの公的統計は実際の離職や転職の状況を調べたものであり、「辞める辞める詐欺」に該当する人の割合を示したものではない。この俗称自体を分類した公的な発生件数も確認できないため、特定の割合を挙げて実態を断定することはできない。

【心理を徹底分析】辞めると言って辞めない人の5つの理由

退職をほのめかす人の心理は一つではない。本人が本当に辞めたいと思っている場合もあれば、辞めるという言葉を使って現状を変えようとしている場合もある。

1．職場への不満を理解してほしい

最も考えられる背景の一つが、職場への不満を周囲に理解してもらいたいという心理である。

仕事量が多い、給与が低い、上司の評価に納得できない、人間関係が悪いなど、日常的に不満を抱えていても、通常の相談では状況が改善しないと感じる人はいる。

その結果、「もう辞める」という強い表現を使い、周囲に自分の苦しさや不満の大きさを伝えようとする。

本人にとっては退職そのものよりも、現在の環境を変えてほしいという気持ちが強い可能性がある。

2．周囲から心配されたい・認められたい

退職を口にすることで、同僚や上司から気にかけてもらえることを期待するケースもある。

普段は仕事ぶりを評価されない、相談しても真剣に聞いてもらえない、自分の存在価値を感じられないといった状況では、「辞める」と宣言したときに周囲が反応することが、本人にとって特別な意味を持つ場合がある。

引き止められることで、自分が職場に必要とされていると感じることもあるだろう。

ただし、承認欲求が強いからといって、すべての人が意図的に周囲を操作しているわけではない。本人が自分の感情をうまく言葉にできず、退職という強い表現に頼っている可能性もある。

3．退職を交渉材料にして待遇を改善したい

給与アップ、昇進、配置転換、勤務時間の変更などを求める際に、退職を持ち出す人もいる。

例えば、通常の相談では上司が動かないのに、退職をほのめかした途端に面談が設定され、待遇の見直しが検討されるような職場では、この行動が繰り返される可能性がある。

本人が退職する気持ちを完全に固めているわけではなく、辞める可能性を示すことで会社側の対応を引き出そうとしている状態だ。

この場合、本人だけでなく、退職を示唆されたときにだけ対応する会社側の管理方法にも問題がある。

4．転職への不安や経済的な事情がある

本当に現在の職場を辞めたいと思っていても、すぐに行動できるとは限らない。

転職先が見つかるか分からない、収入が途切れるのが怖い、住宅費や生活費を支払わなければならない、家族の事情があるなど、退職を決断するうえでの障壁は少なくない。

また、自分の経験やスキルが他社で通用するか分からず、転職活動に踏み出せない人もいる。

こうした人は、辞めたい気持ちと今の生活を守りたい気持ちの間で揺れている。発言と行動が一致しないからといって、必ずしも周囲をだましているわけではない。

5．感情的になったときに退職を口にする

上司との口論、仕事の失敗、同僚とのトラブルなど、強いストレスを感じた瞬間に「もう辞める」と言ってしまう人もいる。

このタイプは、冷静になった後で発言を後悔したり、退職するほどの問題ではなかったと考え直したりする。

退職の意思が固まっているというより、その場の感情を表現する言葉として退職を持ち出している状態に近い。

重要なのは、本人の言動を一律に性格の問題として処理しないことだ。発言の背景に、慢性的な疲労や過重労働、ハラスメントなどが隠れている場合もある。

労働政策研究・研修機構の調査から考える退職の心理

労働政策研究・研修機構（JILPT）が2024年に公表した労働政策研究報告書No.229「離職過程における労働者の心理」では、失業中の労働者32人にインタビューを実施し、31件の事例を分析している。

この調査では、退職に至る過程において、個人的事情、契約・人事関連、経営・組織変更、職場環境など、さまざまな要因が関係していた。職場環境の問題としては、過剰な業務量、上司からのパワーハラスメント、長時間労働なども取り上げられている。

この研究は辞める辞める詐欺を直接調査したものではないが、退職の決断には本人の気持ちだけでなく、会社との関係や職場環境が深く関わることを示す参考資料となる。

退職を繰り返し口にする人の背景を理解するには、発言の表面だけでなく、仕事への不満と実際に退職する際の障壁の両方を見ることが大切だ。

【特徴・見分け方】口だけの発言と本気の退職意思表示は何が違う？

辞める辞める詐欺かどうかを見極めるうえで、最も重要なのは言葉の強さではなく、発言後の行動である。

「絶対に辞める」「もう二度と出社しない」といった強い言葉を使っていても、実際には退職の手続きを考えていないことがある。一方、普段は退職について何も話さない人が、突然正式に退職を申し出る場合もある。

繰り返す人に見られやすい5つの特徴

• 退職時期が曖昧：「近いうちに」「そのうち辞める」と言うものの、具体的な退職日を決めない。
• 不満が発生するたびに宣言する：仕事の割り振りや評価に不満があると、決まって退職を持ち出す。
• 周囲の反応を気にする：引き止められると態度が落ち着き、辞めるという話が一旦消える。
• 同じ話を何度も繰り返す：以前と同じ不満を訴える一方、具体的な解決策や退職手続きには進まない。
• 発言と実際の行動が一致しない：退職を宣言した後も、退職日や引き継ぎについて具体的な相談をしない。

ただし、転職先が決まるまで退職を周囲に話さない人や、経済的事情から準備に時間をかける人もいる。上記の特徴はあくまで判断材料であり、単独で本気度を決めつけるものではない。

発言と行動を比較するチェックポイント

この比較で特に注目したいのは、退職の意思が具体的な手続きや日程の話に進んでいるかどうかだ。

ただし、転職活動や引き継ぎを周囲に見せないまま退職する人もいる。これらの項目は退職意思の本気度を推測する材料であり、法的な判断基準ではない。

本当に辞める人は突然退職を申し出ることもある

「本当に辞める人は事前に何度も相談する」という考え方は正確ではない。

職場の人間関係が悪い場合や、上司に退職を伝えること自体が心理的な負担になっている場合、本人は周囲に何も話さずに準備を進めていることもある。

むしろ、何度も退職を口にしていた人が辞めなかったからといって、今後も絶対に辞めないとは限らない。

一度の発言や過去の行動だけで判断せず、現在の意思表示と具体的な状況を確認することが必要だ。

【退職意思表示との違い】「辞めたい」と「辞めます」は法律上どう違う？

職場で混同されやすいのが、退職についての相談と、正式な退職意思表示である。

「辞めたいと思っている」「退職を考えている」という発言は、必ずしも退職を決定した意思表示とは限らない。一方で、明確に「退職します」と伝えた場合は、単なる不満の表明とは異なる意味を持つ可能性がある。

退職願と退職届の基本的な違い

一般的な実務では、退職願と退職届は次のように区別される。

• 退職願：会社に対して退職を申し出て、合意による退職を求める書類。
• 退職届：労働者が退職する意思を明確に伝える書類。

ただし、法律上は書類のタイトルだけで判断されるわけではない。厚生労働省の「確かめよう労働条件」でも、退職の意思表示について、文書の記載内容や当事者の言動などを踏まえて判断されることが説明されている。

そのため、「辞めたい」という相談を受けたときは、退職を決めたのか、まだ検討段階なのかを確認することが重要だ。

無期雇用と有期雇用では退職のルールが異なる

退職については、契約期間の定めがあるかどうかによって法律上の取り扱いが変わる。

期間の定めのない雇用契約の場合、民法627条により、原則として退職の申し入れから2週間が経過すると労働契約が終了する。会社が退職を認めないという理由だけで、いつまでも退職できないわけではない。

一方、契約期間が定められた有期雇用契約では、民法628条などに基づく別のルールが適用される。やむを得ない事由がある場合の途中解約や、労働基準法137条が定める例外などもあるため、無期雇用と同じように扱うことはできない。

また、就業規則に退職手続きが定められている場合は、内容を確認しておくことも必要だ。個別の契約や退職の意思表示の内容によって判断が異なる場合もある。

退職意思表示の本気度は書類の有無だけで決めない

退職届が提出されていないからといって、必ずしも退職の意思が存在しないとは限らない。口頭での意思表示が問題になるケースもあるためだ。

反対に、退職願を提出した人が必ず退職するとは限らず、合意退職の申し込みであれば、会社が承諾するまでの撤回が問題になる場合もある。

上司や人事担当者は、書類の有無だけでなく、発言の内容、本人の意思、会社側の対応、退職時期などを総合的に確認する必要がある。

【職場での対処法】辞めると言う人に上司・同僚はどう対応すべき？

辞める辞める詐欺のような言動に何度も付き合っていると、周囲は疲弊する。特に、退職宣言のたびに上司が面談を設定したり、同僚が業務を引き受けたりする職場では、負担の偏りが生じやすい。

大切なのは、相手を責めることではなく、退職の意思確認と職場の問題解決を分けて考えることだ。

同僚としての対処法：必要以上に引き止めない

同僚が何度も「辞める」と話してくる場合、毎回真剣に説得する必要はない。

一度は話を聞き、困っている事情があるなら理解を示す。そのうえで、退職するかどうかは本人が決めることだと線引きする。

例えば、次のような対応が考えられる。

• 「辞めたいと思うほど大変なんだね」と気持ちを受け止める。
• 「本当に退職を考えているなら、上司や人事に相談した方がいいよ」と伝える。
• 同じ話が繰り返される場合は、毎回同じように引き止めない。
• 本人の退職発言を理由に、自分の業務を無条件で引き受けない。
• 業務への支障が出ている場合は、上司に事実を共有する。

特に避けたいのは、本人のいない場所で「どうせ辞めない」「口だけだ」と悪口を広めることだ。職場の雰囲気が悪化するだけでなく、本当に悩んでいる人が相談しにくくなる。

上司としての対処法：退職意思と改善要求を明確に分ける

管理職の場合は、退職発言を単なる愚痴として流し続けることも、毎回特別扱いすることも望ましくない。

最初に、本人と個別に話す時間を設け、今回の発言が正式な退職意思表示なのか、それとも職場環境についての相談なのかを確認する。

確認すべき要点は次のとおりだ。

• 退職する意思はすでに固まっているのか。
• 退職を考えるようになった具体的な理由は何か。
• 給与、業務量、人間関係など、改善を希望している問題は何か。
• 退職を希望する場合、どのような時期を考えているのか。
• 改善によって勤務を継続する可能性があるのか。

本人が退職を決めている場合は、会社の規定や法律に沿って退職手続きを進める。まだ迷っている場合は、職場の問題を整理し、改善可能な内容と難しい内容を明確にする。

このように対応すれば、退職を口にするたびに場当たり的な引き止めを行う必要がなくなる。

人事・管理部門は発言と対応の経緯を記録する

退職を繰り返しほのめかす社員がいる場合、人事担当者は面談の日時、本人の発言、相談内容、会社側の回答、実施した改善策などを客観的に記録しておくとよい。

記録の目的は、本人を問題社員として扱うことではない。何度も同じ問題が発生しているのか、会社側が必要な対応をしているのか、業務運営にどのような影響が出ているのかを整理するためだ。

また、退職を持ち出した社員だけに特別な待遇改善を繰り返すと、ほかの社員との公平性が損なわれる可能性もある。給与や配置の変更は、社内の評価制度や人事方針に照らして判断することが望ましい。

退職発言の裏にハラスメントや過重労働がある場合

見落としてはならないのが、繰り返される退職発言の原因が職場の深刻な問題にあるケースだ。

上司からの威圧的な言動、過重労働、休暇の取りにくさ、慢性的な人手不足などが続いている場合、本人が退職を口にすることは、問題を伝えるための最後の手段になっている可能性もある。

厚生労働省は、職場のハラスメントについて、会社の相談窓口や都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどを相談先として案内している。社内で対応してもらえない場合は、社外の公的な相談機関を利用することも選択肢となる。

本人の発言を軽視して問題を放置すれば、実際の退職につながるだけでなく、ほかの社員の離職を招く可能性もある。

【プロの結論】辞める辞める詐欺への最善策は「言葉」より「行動」と「職場環境」を見ること

辞める辞める詐欺という言葉は、職場で繰り返される退職宣言に対する不満を端的に表している。しかし、本人を単純にうそつきと決めつけるだけでは、問題の本質は見えてこない。

重要なのは、退職を口にする人の心理と、実際に退職を決めている人の行動を区別することだ。

退職を繰り返す人に対して避けたい3つの対応

• 毎回感情的に引き止める：発言のたびに大きな反応をすると、退職宣言が交渉の定番になりやすい。
• 人格を否定する：「口だけの人」「信用できない人」と決めつけると、職場の人間関係を悪化させる。
• 退職の意思表示を無視する：過去に辞めなかった実績があっても、今回の意思表示まで軽視してはいけない。

職場全体で共有すべき判断基準

管理職や人事が判断する際は、次の3点を意識するとよい。

第一に、発言の目的を確認すること。退職を決めたのか、待遇や働き方を改善してほしいのか、単に不満を聞いてほしいのかを整理する。

第二に、行動の具体性を確認すること。退職時期、正式な意思表示、引き継ぎなどの話が進んでいるかを見る。ただし、準備を周囲に明かしていない人もいるため、行動だけで断定しない。

第三に、会社側の問題を検証すること。退職をほのめかす人が複数いるなら、個人の性格よりも、給与体系、業務量、評価制度、管理職の対応などに共通の問題がないかを調べる。

退職発言を繰り返す人への対応は、本人の言動を抑え込むことではない。本人の意思を確認し、会社として必要な改善を行い、ほかの社員に不公平な負担が生じない仕組みをつくることが、本質的な解決につながる。

【よくある質問】辞める辞める詐欺に関するFAQ

Q1：辞める辞める詐欺をする人は、なぜ辞めないのですか？
A1：職場への不満を理解してほしい、周囲に引き止められたい、待遇を改善してほしい、転職後の生活が不安など、さまざまな理由が考えられる。本当に辞めたい気持ちがあっても、経済的な事情や転職への不安から行動できない場合もある。

Q2：辞めると言って辞めない人は信用しない方がよいですか？
A2：過去の発言と行動が何度も一致しなければ、退職に関する発言をそのまま確定事項として扱わない方がよい。ただし、仕事上の能力や人格まで否定する必要はない。重要な業務の調整は、本人の正式な意思表示や会社の手続きに基づいて行うことが望ましい。

Q3：辞める辞める詐欺をする人には、どう対応すればよいですか？
A3：毎回感情的に引き止めるのではなく、退職の意思が固まっているのか、職場への不満を相談したいのかを確認する。同僚なら必要以上に巻き込まれないようにし、上司なら面談や記録を通じて対応を統一することが有効だ。

Q4：本当に退職する人には、どのような特徴がありますか？
A4：退職希望時期、会社への意思表示、退職手続き、引き継ぎなどについて具体的な話が進むことが一つの目安になる。ただし、周囲に相談せずに準備を進める人もいるため、発言の少なさだけで退職意思がないとは判断できない。

Q5：退職すると何度も言っている社員を、会社は解雇できますか？
A5：退職を口にしたことだけで、直ちに解雇が認められるわけではない。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要である。退職発言を理由に懲戒処分や解雇を検討する場合は、就業規則や具体的な事実関係を確認し、専門家に相談することが望ましい。

辞める辞める詐欺とは、退職を繰り返し口にしながら実際には辞めない人の言動を表す俗称だ。その背景には、待遇への不満、承認欲求、交渉目的、転職への不安、感情的な発言など、さまざまな心理が存在する。

見分ける際は、退職発言の回数や強さだけでなく、退職時期の具体性、会社への正式な意思表示、手続きや引き継ぎの状況を確認することが大切だ。

また、上司や同僚は毎回引き止め役になる必要はない。本人の意思を確認したうえで、相談には適切に対応し、正式な退職意思が示された場合には法律と社内規定に沿って手続きを進めるべきである。

2026年の労働市場では、賃金や仕事内容、会社の将来性などが転職の大きな理由になっている。退職を繰り返し口にする人を単に問題視するのではなく、その発言の背景にある職場の課題にも目を向けたい。

本当に見るべきなのは「辞める」という言葉の回数ではなく、本人の意思、具体的な行動、そして退職を考えさせる職場環境である。この3つを冷静に整理することが、本人にも周囲にも負担をかけない現実的な対処につながる。

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